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Die 7 Fallstricke beim Einführungsprozess

Bei der Umstellung von hierarchischen Unternehmensstrukturen auf dezentrale Unternehmensformen gibt es immer auch Risiken und Fallstricke. Folgende Fallstricke treten am häufigsten auf und können Gruppenarbeit zum Scheitern bringen.

Fallstrick 1: Hierarchische Anordnung

Die Einführung von Gruppenarbeit wird in der Regel von der Unternehmensleitung beschlossen und hierarchisch angeordnet. Da bei Gruppenarbeit jedoch von den Mitarbeitern Selbstkoordination verlangt wird, wird die hierarchische Anordnung zur Einführung von Gruppenarbeit von den Mitarbeitern häufig als widersprüchlich wahrgenommen.

Fallstrick 2: Hineinsteuern

Gerade in der Übergangsphase zur Gruppenarbeit kann oder will das Management häufig noch nicht alle Steuerungsbefugnisse an die Gruppe abgeben. Das "Hineinsteuern" der Führungskraft in die Aufgabenbearbeitung der Gruppe wird häufig als Widerspruch zu der formal zugestandenen Selbstkoordination empfunden.

Fallstrick 3: Erfahrungswissen

Durch Gruppenarbeit soll langfristig das Erfahrungswissen und die Qualifikation der Mitarbeiter stärker für den Produktionsprozess genutzt werden. Das aktuelle Erfahrungswissen der Mitarbeiter zum Zeitpunkt der Einführung von Gruppenarbeit ist jedoch häufig eher hinderlich, weil es noch sehr stark auf Einzelarbeit ausgerichtet ist.

Fallstrick 4: Koordination

Gruppenarbeit basiert auf einer funktionierenden Koordination zwischen den verschiedenen Bereichen. Aber genau diese bereichsübergreifende Koordination war vorher nicht sehr ausgeprägt, weil teilweise nicht erforderlich und teilweise nicht gewünscht, so dass es in der Übergangsphase zu großen Abstimmungsschwierigkeiten zwischen den Bereichen kommt.

Fallstrick 5: Mittleres Management

Zur Einführung der Gruppenarbeit wird die Kooperation des mittleren Managements benötigt, weil Teile ihrer bisherigen Aufgaben von den Gruppen übernommen werden sollen. Diese Mitarbeiter sind aber häufig durch die Einführung von Gruppenarbeit verunsichert und sehen sich in ihrer Existenz bedroht. Damit trifft die Veränderung dort verständlicherweise auf Widerstand, der bei ungeeigneter Herangehensweise zu einem zentralen Misserfolgsfaktor heranwachsen kann.

Fallstrick 6: Hierarchische Vorbilder

Die sich neu bildenden Gruppen sollen sich selbst koordinieren. Als Anhaltspunkt, wie diese Koordination aussehen könnte, stehen ihnen jedoch häufig nur zum einen die früheren hierarchischen Formen der Arbeitsorganisation, und zum anderen die hierarchischen Formen der Steuerung, die in anderen Bereichen des Unternehmens wirken, zur Verfügung. So besteht die Gefahr, dass mit der Selbstorganisation die gleichen Strukturen ausgebildet werden, wie sie vor der Einführung der Gruppenarbeit vorhanden waren. In den Gruppen entwickelt sich z.B. der Gruppensprecher nach und nach zum selbstgewählten Vorarbeiter.

Fallstrick 7: Soziale Kompetenz

Bereits in der Einführungsphase ist die soziale Kompetenz der Beteiligten ein erfolgsbestimmender Faktor: Das offene Ansprechen von Problemen, das Einbringen der eigenen Sichtweise, das Anmelden und Aushandeln von Interessen und das Bearbeiten von Konflikten ist gerade zu Beginn von großer Bedeutung für die Qualität des Einführungsprozesses. Diese Kompetenzen wurden jedoch durch den bisher praktizierten Bereichsegoismus, die vorherrschende Einzelarbeit und die dabei gelebte Kultur des Misstrauens, der Anweisung und Kontrolle im Unternehmen eher beeinträchtigt als gefördert. Sie können häufig erst durch Gruppenarbeit und die begleitenden qualifizierenden Maßnahmen entwickelt werden.